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| ほめる仕組みをつくる・・・ |
2005/10/28(金) |
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営業力の強化を組織的に取り組むことがよくあります。重要なテーマが人を育てる＜褒める仕掛け＞です。
私は伺う企業の営業部隊は大抵は売り上げの目標の達成の度合いで褒めたり、叱ったりは出来ています。中には半期の業績の報告を高いほうから読み上げて、下位の組織長が恥をかくくらいの厳しい叱咤激励のあるイベントを実践していた企業もありました。
ところが、プロセスのいい仕事を褒めている企業は1つもありません。実はここの仕組みや評価の制度の組み込みが生産性に大きく関るくらい大切なので対策が打てていないのです。
売れた・売れないことは誰でも見ればわかることです。時間軸であれば過去の取り組みの成果の結実が、目の前にある成果なのです。が、マネージメントする立場ならば、これからの成果につながる行動の質や量を合わせて評価することがとても大切なはずです。
私が７年勤めていた東京海上・東京海上キャリアサービスは組織による部分もありますが、概ねの組織では褒める仕組みが運用にのる形でなされていたように思えます。
出来れば成長ステージの企業には、こうした褒める仕組みが導入されていただきたいと思います。何故ならば＜褒めること＞が社員にとって報酬と並ぶ、或いはそれ以上に価値のあるやりがいの条件だからです。
褒めること・・・これから企業の人事戦略を提示する際に重要なテーマとして意識が高まってきています。 |
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